La culture d'entreprise : comment la développer ?

La culture d'entreprise est l'ensemble des valeurs, des croyances, des règles et des modes de fonctionnement qui caractérisent l'identité d'une entreprise et qui la rendent unique. Autrement dit, il s'agit de l'ADN de l'entreprise qui influence directement la performance, l'engagement des collaborateurs, mais aussi la capacité à attirer et fidéliser les talents.

De manière générale, 94 % des cadres et 88 % des employés considèrent la culture d'entreprise comme essentielle au succès de leur organisation. Pourtant, construire et maintenir une culture forte et authentique reste un défi majeur pour les professionnels RH. Comment définir, développer et faire vivre une culture d'entreprise efficace ? Intuition Software vous explique tout sur la culture d'entreprise, ses enjeux, les différents modèles existants et les étapes concrètes pour la mettre en place.

La culture d'entreprise en résumé

• La culture d'entreprise représente l'identité unique d'une organisation, guidée par ses valeurs, ses pratiques et ses codes de conduite. Elle influence la manière dont les collaborateurs travaillent, communiquent et prennent des décisions au quotidien.
• La culture d'une entreprise repose sur quatre piliers interconnectés : l'histoire de l'entreprise, la vision stratégique, les valeurs fondamentales et les rites et symboles qui les incarnent.
• Pour les RH, la culture d'entreprise est un levier stratégique pour attirer les talents, renforcer l'engagement et créer un environnement de travail positif et productif.
• Construire une culture d'entreprise nécessite cinq étapes clés : définir les valeurs, les incarner au quotidien, les intégrer au recrutement, utiliser les bons outils et mesurer régulièrement leur impact.

Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?

La culture d'entreprise, aussi appelée culture organisationnelle, est l'ensemble des valeurs, croyances, normes, rites et comportements partagés qui caractérisent une entreprise. Elle représente l'ADN de l'entreprise, c'est-à-dire sa personnalité qui la distingue de ses concurrents et qui guide les décisions et les interactions des collaborateurs au quotidien.

La culture d'entreprise façonne la manière :

• Dont les décisions sont prises
• Dont les employés interagissent entre eux et avec les clients
• Dont l'organisation fonctionne au quotidien

Cet ensemble de normes doit être appris et admis par les nouveaux membres pour qu'ils soient pleinement intégrés dans l'organisation. C'est aussi cette culture organisationnelle qui assure la cohésion en créant un cadre commun et compréhensible pour tous. Elle influence directement la communication interne, la marque employeur et la capacité de l'entreprise à fidéliser les talents.

Quelle est la différence entre culture d'entreprise et climat de travail ?

La culture d'entreprise représente l'identité de l'entreprise, c'est-à-dire l'ensemble des valeurs, des comportements et des normes profondément ancrées de l'organisation sur le long terme.

Le climat de travail, quant à lui, désigne la perception qu'ont les employés de leur environnement de travail à un instant donné. Il reflète l'ambiance, le moral des équipes et peut varier plus rapidement en fonction des événements, des décisions managériales ou des conditions de travail.

Par exemple, une entreprise peut avoir une culture forte axée sur l'innovation, mais connaître temporairement un climat de travail dégradé en raison d'une réorganisation stressante.

Quels sont les piliers de la culture d'entreprise ?

Une culture d'entreprise forte et authentique repose sur quatre piliers :

• L'histoire
• La vision
• Les valeurs
• Les rites et symboles

L'histoire de l'entreprise

L'histoire d'une entreprise, c'est son récit fondateur qui explique d'où elle vient, dans quel contexte elle est née et pour quelle raison elle a été créée :

• Les succès passés sont des références pour motiver les équipes, car ils montrent ce que l'entreprise sait bien faire
• Les échecs surmontés, lorsqu'ils sont assumés et expliqués, démontrent la résilience de l'organisation face aux obstacles

L'histoire humanise l'entreprise en rendant son parcours concret et compréhensible pour permettre aux collaborateurs de se projeter. Par exemple, le garage de Steve Jobs pour Apple ou l'histoire de la création d'Airbnb avec des matelas gonflables sont des récits qui donnent une âme à l'entreprise. Ces histoires créent un sentiment de fierté et d'appartenance chez les collaborateurs, qui se sentent partie prenante d'une aventure collective, construite dans le temps et portée par une vision commune.

La vision stratégique

La vision, c'est la destination que l'entreprise souhaite atteindre à moyen et long terme qui guide l'ensemble des collaborateurs vers un objectif commun. Une vision claire et partagée permet :

• De donner du sens au travail quotidien
• D'aligner les efforts individuels et collectifs
• D'assurer que toutes les actions convergent vers une ambition commune
• De maintenir la cohérence dans les décisions même en période de crise

Par exemple, si la vision est de "devenir le leader de la mobilité durable en Europe", un recruteur saura qu'il doit privilégier des profils sensibles aux enjeux environnementaux.

Les valeurs fondamentales

Les valeurs sont les principes fondamentaux qui dictent les comportements, les attitudes et les décisions au sein de l'organisation. Elles constituent le code de conduite qui définit ce qui est accepté, encouragé ou proscrit dans l'entreprise.

Par exemple, si "l'innovation" est une valeur clé, l'entreprise doit accepter le droit à l'erreur et encourager l'expérimentation. Si c'est "la transparence", les informations doivent circuler librement entre les niveaux hiérarchiques.

Pour être efficaces, ces valeurs doivent être incarnées à tous les niveaux de la hiérarchie et être des critères de recrutement, d'évaluation et de promotion de l'entreprise, sur le site carrière par exemple.

Les rites et symboles

Les rites et symboles sont les éléments concrets et visibles qui incarnent la culture au quotidien. Ce sont les détails qui rappellent constamment aux collaborateurs l'identité de leur entreprise, par exemple :

• Un dress code : costume-cravate chez certains cabinets de conseil, jeans baskets dans les startups tech
• Un rituel d'accueil pour les nouveaux arrivants : parrainage, kit de bienvenue ou présentation devant toute l'équipe
• Des événements réguliers comme des apéritifs en fin de semaine, du team building ou des séminaires annuels
• L'aménagement des bureaux : open space pour favoriser la collaboration, espaces fermés pour la concentration

Pourquoi la culture d'entreprise est importante pour les RH ?

La culture d'entreprise influence directement la performance de l'organisation, sa capacité à recruter et retenir les talents, et elle participe au bien-être des collaborateurs.

La culture d'entreprise améliore la performance et la rentabilité

Une culture organisationnelle positive et engageante a un impact direct sur les résultats financiers, car les employés qui adhèrent aux valeurs de leur organisation sont plus motivés, plus innovants et plus productifs.

Selon une étude de Gallup et son rapport annuel "State of the Global Workplace 2025", les organisations avec une culture engageante sont 21 % plus productives, car un salarié aligné avec la mission de son entreprise n'est pas simple exécutant, mais il réfléchit à l'amélioration continue :

• Il comprend le sens de son rôle
• Il prend des initiatives
• Il cherche activement à améliorer les processus, les produits ou les services

La culture d'entreprise facilite l'attraction et la rétention des talents

La culture d'entreprise fait souvent la différence lorsque les candidats les plus qualifiés doivent choisir entre plusieurs offres. C'est un argument de recrutement qui peut être tout aussi fort que la rémunération. En effet, selon une étude de Glassdoor, plus de la moitié des répondants considèrent la culture d'entreprise comme plus importante que le salaire dans leur choix de carrière et 73 % ne postuleraient pas dans une entreprise si ses valeurs ne correspondent pas aux leurs.

Pour les RH, cela implique d'être capable de présenter clairement sa culture dès les premiers échanges et de l'illustrer par des exemples concrets pour ne pas perdre le candidat ciblé.

La culture d'entreprise renforce l'engagement et le bien-être

Avec seulement 13 % d'engagement des collaborateurs en Europe, les entreprises font face au fait que beaucoup de salariés font le minimum sans s'investir réellement. Or, une culture positive agit directement pour :

• Réduire le stress
• Diminuer l'absentéisme
• Et améliorer le bien-être au travail

Le management joue un rôle clé dans la transmission de cette culture, car c'est son rôle d'incarner au quotidien les valeurs et de les transmettre à ses équipes. Une culture d'entreprise bien définie et correctement incarnée permet non seulement d'attirer les bons profils, mais aussi de réduire le turnover en recrutant des candidats réellement alignés avec l'entreprise.

Quels sont les différents types de culture d'entreprise ?

Il existe 5 typologies de culture d'entreprise :

• La culture de la collaboration
• La culture de l'adhocratie et de l'innovation
• La culture hiérarchique
• La culture de performance
• La culture créative

Ces typologies permettent d'identifier des modèles et des tendances, mais chaque organisation développe des caractéristiques et une personnalité qui lui est propre en fonction de son histoire, son secteur et ses objectifs.

La culture du clan et de la collaboration

La culture du clan, très présente dans les PME et les startups, fonctionne comme une famille. La hiérarchie est souple, la communication informelle et la cohésion très forte entre les membres.

Ce type de culture est très efficace pour souder les équipes en phase de démarrage, car elle favorise l'entraide et la proximité. Elle peut cependant rencontrer des limites lors de la phase de croissance si elle n'est pas progressivement structurée avec des processus plus formels.

La culture de l'adhocratie

Cette catégorie de culture est axée sur le défi, la prise de risque et l'innovation constante, car elle encourage l'expérimentation et l'autonomie pour se distinguer de la concurrence. Les employés sont encouragés à penser différemment, de manière innovante, ce qui est bénéfique pour les startups technologiques ou les agences créatives, car elle stimule la créativité et l'agilité.

La culture hiérarchique

C'est le modèle de culture d'entreprise le plus traditionnel, structuré autour d'un organigramme clair avec des procédures bien définies qui tournent autour du respect de l'autorité.

Ce type de culture est optimal pour les secteurs fortement réglementés ou à haut risque comme l'aéronautique ou la finance, mais beaucoup moins dans des environnements nécessitant de l'agilité, de la créativité ou de la flexibilité.

La culture de marché ou de performance

Ce type de culture est focalisé sur les résultats, la compétitivité et la performance externe, qui vise à conquérir des parts de marché. L'environnement de travail autour de cette culture est souvent intense, avec une forte pression sur les objectifs à atteindre.

C'est un moyen pour gagner rapidement du terrain face à la concurrence mais elle présente un risque élevé d'épuisement professionnel et de turnover si elle n'est pas équilibrée par un minimum de bien-être des collaborateurs.

La culture créative

La collaboration et la coopération sont au cœur de ce modèle. La structure est plate, c'est-à-dire qu'elle privilégie des modes de fonctionnement horizontaux, avec une structure peu hiérarchisée, afin de favoriser l'expression des idées et l'implication de chacun.

Ce type de culture crée un environnement propice à l'innovation où les échanges ouverts, le partage des points de vue et la remise en question facilitent l'émergence d'idées nouvelles. Cependant, elle peut ralentir les prises de décision à grande échelle lorsque trop de personnes doivent être consultées avant d'avancer.

Comment développer une culture d'entreprise forte ?

Une culture d'entreprise se construit avec méthode et en impliquant tous les acteurs de l'entreprise :

Définir clairement les valeurs et la mission : il est essentiel de savoir ce qui définit l'identité de l'entreprise et ses ambitions. Une fois que ces éléments sont établis, il faut qu'ils soient communiqués à l'ensemble des collaborateurs. Pour cela, différents outils RH peuvent servir à la communication interne, comme la page carrière, un intranet ou encore des brochures dédiées.

Incarner la culture par des pratiques concrètes : c'est-à-dire qu'il faut une EVP (Employee Value Proposition) qui soit forte et traduite par une réalité au niveau RH et managérial. C'est aussi ce qui va encourager les meilleurs talents à choisir ou rester dans l'organisation.

Aligner le recrutement et l'intégration : cela signifie que le processus de recrutement doit évaluer les compétences, mais aussi l'adéquation culturelle des candidats. Une fois le talent recruté, le processus d'onboarding est essentiel pour transmettre la culture, partager les codes de l'entreprise et s'assurer que le nouveau collaborateur devient rapidement un acteur engagé de l'organisation.

Mesurer et faire évoluer la culture : pour que la culture évolue avec l'organisation, il est recommandé de suivre son impact et son appropriation par les équipes grâce au feedback des employés via des enquêtes et des sondages. Une entreprise qui sait écouter et se remettre en question maintient une culture pertinente et efficace dans le temps.

Quels sont les exemples de cultures d'entreprise réussies ?

Google

La culture de Google est reconnue mondialement pour son attention au bien-être des salariés avec des espaces de relaxation et la possibilité de faire des siestes au bureau. L'entreprise a encouragé une règle qui permet aux employés de consacrer 20 % de leur temps à des projets personnels innovants.

L'environnement de travail est volontairement ludique et décloisonné pour stimuler les rencontres, les échanges et favoriser l'innovation. Cette culture a contribué au développement de nombreux produits à succès.

Netflix

Netflix a bâti sa culture sur les principes d'autonomie et de responsabilité. C'est-à-dire que l'entreprise a supprimé les contraintes traditionnelles comme le suivi des jours de congés ou les plafonds de notes de frais.

En contrepartie de cette grande liberté, elle attend de ses collaborateurs un engagement total et une efficacité maximale, le tout dans une culture basée sur la confiance mutuelle. Cette approche attire des profils autonomes et performants.

Patagonia

La culture de Patagonia est entièrement axée sur la protection de l'environnement. Cet engagement n'est pas un simple argument marketing mais le cœur de l'identité de l'entreprise. Les politiques RH sont directement alignées sur cette mission et c'est cette cohérence entre les valeurs affichées et les actes concrets qui renforce l'engagement des collaborateurs.

Decathlon

L'enseigne a construit sa culture autour des valeurs du sport accessible pour tous : Vitalité, Responsabilité, Générosité, Authenticité.

Ces valeurs se traduisent dans les pratiques managériales et dans les opportunités offertes aux collaborateurs de tester les produits et de participer activement à l'innovation. Cette culture sportive attire naturellement des profils passionnés et engagés.

Quels sont les pièges à éviter avec la culture d'entreprise ?

Une culture d'entreprise promue mais mal appliquée, une culture trop rigide ou des retours de la part des employés ignorés peuvent être des freins au bon développement de l'entreprise car ils affectent sa crédibilité et désengagent les équipes.

Le décalage entre le discours et la réalité

Proclamer des valeurs sans les appliquer concrètement dans les pratiques managériales et les processus RH peut créer de la méfiance auprès des équipes.

La cohérence entre les paroles et les actes est la clé de la crédibilité de la culture d'une entreprise. Les collaborateurs observent attentivement si les dirigeants et managers incarnent réellement les valeurs affichées, notamment lors de situations difficiles ou de prises de décision importantes.

Une culture trop rigide

Une culture trop forte ou trop pesante peut devenir un frein à l'innovation et à l'agilité de l'organisation. En imposant un cadre trop strict, elle peut étouffer la créativité et la prise d'initiative des collaborateurs.

Elle peut également poser de sérieux problèmes lors des opérations de fusion-acquisition, où le "choc des cultures" entre deux entités peut mener à l'échec de la fusion. Une culture doit rester suffisamment flexible pour s'adapter aux évolutions du marché et de l'organisation.

Ignorer le feedback des employés

Une culture qui n'écoute pas les membres de l'entreprise est vouée à se déconnecter de la réalité et à devenir obsolète. Ne pas prendre en compte les retours, les suggestions ou les préoccupations des collaborateurs mène à la démotivation.

Cela empêche également la culture de s'adapter aux nouvelles réalités du travail, aux attentes changeantes des générations et aux défis émergents. Une culture vivante est une culture qui sait se remettre en question et évoluer grâce aux contributions de tous.

Pour les professionnels RH, la culture d'entreprise influence directement la performance, l'innovation et la capacité à attirer et fidéliser les talents pour qu'ils travaillent dans un environnement motivant.

Définir des valeurs authentiques, les incarner au quotidien et les intégrer dans tous les processus RH sont les clés pour construire une culture forte qui peut devenir un réel avantage concurrentiel sur le marché de l'emploi et du recrutement.

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